数据宝统计显示，A股市场3500多家上市公司高管薪酬总额超过1亿元，最低不到50万元。上市公司高管薪酬呈现两极分化。高管的人均工资是多少？高管薪酬是否与业绩相符？薪酬与哪些因素有关？薪酬背后的激励机制是否有效合理？

一般来说，高管薪酬主要由基本工资和绩效薪酬（年终奖金、长期激励等）决定。历史研究表明，绩效薪酬占高管薪酬总额的近50%，绩效薪酬与对公司的贡献直接相关，也就是说，有效的薪酬激励应该随着绩效的变化而变化。

高级管理人员的人均工资集中在20-50万元人民币

2017年，3446家上市公司（不包括今年上线的公司、高管薪酬和财务数据不完整的公司）高管薪酬中位数为474.89万元其中，两家企业高管薪酬总额超过1亿元，泛海控股高达1.26亿元，中国平安高达1.23亿元。高管薪酬总额最低的SST先锋只有47.66万元，凯瑞只有47.67万元。

从高管人员人均薪酬来看，薪酬中位数为28万元，超过该值的企业有一半。人均工资在300万元以上的企业只有6家，工资在10万元以下的企业有119家。 人均工资20万至50万元的企业数量最多，有1853家，占企业总数的53.77%。

具体来说，方达特钢高管人均年薪高达405.11万元，在高管人均薪酬中排名第一，其次是中国平安，人均薪酬为351.2万元。 最低的是圆城黄金和陕西黑猫。高管的人均工资不到4万元。

从主席薪酬的角度来看，董事长工资中位数为613.5万元，超过这一水平的企业只有50.02%。 伊利股份董事长薪酬1486.56万元，排名第一。其次是万科A和复星医药，分别达到1189.9万元和1048.96万元。董事长*st金宇、新潮能源和江南化工的最低薪酬分别只有25000元、4800元和10000元。

科技型企业的高管薪酬高于制造业

众所周知，只有金融和科技行业的高端人才能够直接创造巨大的价值。这些行业的高管薪酬水平普遍较高，而制造业需要更多的材料成本，因此高管薪酬自然较低。 据统计，2017年非银行金融和银行业高管薪酬总额中位数分别高达1997.06万元和1505.62万元。 从数据来看，这两个行业与其他26个行业的薪酬水平差异非常明显，最低的机械设备和农业、林业、畜牧业和渔业分别只有370万元和371.94万元。

通过比较董事长和高管的人均薪酬，发现两者的排名与总薪酬几乎相同，相关系数分别高达0.78和0.94，即非银行金融、银行和房地产行业已成为人均薪酬的主导产业。

在行业龙头股中，评选出28家行业高管人均薪酬最高的企业。纵向比较显示，除陕西煤炭行业外，27家企业高管人均薪酬超过35万元。从涨跌走势来看，2017年，除中航飞机、温氏股份等四家企业外，其余24家龙头股均上涨。

具体而言，作为领先的非银行金融机构，中国平安在高管人均薪酬方面再次领先。截至2017年12月31日，其股价较年初翻了一番。 紧随其后的是房地产领导者格陵兰控股公司和制药和生物领导者复兴制药公司。2017年，两家公司高管人均薪酬分别为321.73万元和264.67万元，不同的是，前者的股价在2017年下跌，而后者的股价几乎翻了一番。

发达地区的高管薪酬普遍高于落后地区

根据企业所在地区的分类，高管薪酬总额（中位数）的顶部主要在华中、东南等发达地区，底部主要在西南、西北地区。具体来说，北京、上海和广州的高管薪酬水平位列前三，中位数分别为660万元、570万元和546万元。 宁夏回族自治区、陕西省和甘肃省位列倒数第三，高管薪酬中位数分别为328万元、331万元和333万元。可以看出，发达地区的高管薪酬普遍高于落后地区。 值得注意的是，云南省和西藏自治区高管薪酬中位数也很高，分别为474万元和471万元。 究其原因，直接与当地企业规模、知名度、薪酬体系等因素有关。

最有利可图的高管薪酬不一定是最高的

按地区和企业按性别分类，两者的相关系数分别为0.42和0.15，表明高管薪酬与企业绩效并不完全匹配。 据统计，2017年净利润超过100亿元的38家企业中，15家企业高管人均薪酬低于50万元，包括贵州茅台、中石油资本和大秦铁路。此外，在净利润排名前十的银行股中，其净利润与高管薪酬呈高度负相关，相关系数为-0.59。

高管薪酬决策机制的实证研究

高管薪酬作为上市公司支出的重要组成部分，其结构不仅影响高管的工作积极性，还间接影响企业的绩效。理论上，高管薪酬与绩效之间存在一定的关系，但事实上，企业规模、股权集中度、企业属性、资产负债率等因素都会影响高管薪酬。因此，假设高管薪酬与公司利润、公司规模、债务水平、股权集中度和托宾Q值（总市值/总资产）之间存在一定的相关性。

首先，按行业分类，分别计算28个申万义行业的平均值和中位数，并以高管薪酬、净利润等10个指标为数据样本，计算高管薪酬与其他9个指标的相关系数。然后，根据相关系数，选取与高管薪酬有一定相关性的指标，对28个行业样本建立多元回归模型，分析不同行业薪酬机制的异同，发现以下四个特征：

1、高管薪酬与净利润呈正相关。 从行业平均值和中位数来看，高管薪酬与2017年归属于母公司的净利润的相关性达到0.55，表明两者之间仍存在较高的正相关关系。

2、高管薪酬与公司规模呈正相关。 总的来说，除了高管薪酬与净利润之间存在较强的相关性外，上市公司高管薪酬还与公司规模（期末总资产）呈正相关，即公司规模越大，高管薪酬越有可能获得较高的薪酬。

3、高管薪酬与托宾Q值呈负相关。 托宾Q值用于衡量资产的市场价值是否被高估。研究发现，高管薪酬与托宾Q值呈负相关。这表明托宾Q值越大，企业的市场价值就越高，替代资本就越高，高管薪酬也可能越低。

4、高管薪酬与总资产收益率呈负相关。 总资产收益率代表企业的盈利能力。从中位数相关的角度来看，高管薪酬与总资产收益率呈显著负相关，与企业资产负债率呈正相关。

从股权集中度的角度来看，高管薪酬与股权集中度的相关性不大。但一般来说，股权越分散，管理层的权力就越大，他们往往会给自己更高的报酬。

实证研究结果分析

其次，以净利润（x1）、总资产收益率（x2）、股权集中度（x3）、资产负债率（x4）、公司规模（总资产，x5）和托宾Q值（x6）为自变量（统称为“解释因素”），高管薪酬为因变量，建立了各行业的多元回归模型，并对模型结果进行了统计检验。得出以下结论：

1、80%以上的行业高管薪酬与解释因子具有良好的拟合效果。从统计检验来看，在95%置信水平下，24个行业多元回归模型的结果是有效的，即控制变量对高管薪酬的影响很大，其中净利润、公司规模和托宾Q值与高管薪酬的关系最为密切。

具体而言，农业、林业、畜牧业和渔业、电子、医药和生物行业具有最佳拟合优度，这表明这些行业的高管薪酬受到净利润等因素的显著影响。值得一提的是，公用事业、休闲服务、银行业和国防工业这四个部门的高管薪酬不能用这六个因素很好地解释。究其原因，与公司属性和薪酬体系有关。据统计，四大行业249家企业中，中央或地方国有企业162家，占65.06%。

2、地方国有企业高管薪酬偏低。据数据显示，目前我国国有企业高管薪酬结构相对单一，仍以基本工资和年薪为主。缺乏激励机制，绩效考核不突出。

3、中央国有企业高管薪酬与公司规模密切相关。相比之下，中央国有企业的高管薪酬远高于地方国有企业。通过相关性检验发现，四大行业中央国有企业高管薪酬与公司规模的相关性几乎达到0.5以上。

从以上两个角度来看，不同的薪酬机制会导致高管薪酬存在较大差异。地方国企受地域和决策的限制，人力资本价值难以充分发挥，中央国企高管薪酬过高必然引发纠纷。事实上，除上述四个行业外，地方国有企业与中央国有企业之间的薪酬差距是整个A股市场都存在着共同的问题。据测算，地方国企工资中位数为50万元，中央国企高管工资中位数为60万元。

关于高管薪酬制定机制的几点建议

从以上分析可以看出，在大多数企业中，上市公司的业绩、利润、负债和规模都与高管薪酬的制定密切相关。相反，高管薪酬制度也会制约公司的长远发展。结合以上分析，本文对高管薪酬机制提出以下建议。

加强信息披露的完整性和真实性。 截至2018年5月24日，仍有14家企业（2018年前上市）未披露高管薪酬信息。

规范薪酬制定机制。 从本文的分析来看，在28个神湾行业中，有24个行业的高管薪酬与绩效之间存在着很强的相关性。建议其他行业从企业自身发展出发，综合考虑业绩、盈利能力、企业规模等因素，制定完善的薪酬体系，避免出现低利润高薪或高利润低薪的局面。

缩小地方国有企业与中央国有企业之间的薪酬差距。 在基本工资和年终奖金的基础上，适当增加薪酬激励机制，包括股权激励等

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